Tipos de contratos de trabajo en España: indefinido, temporal, parcial y tus derechos
Desde la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021), el contrato indefinido es la norma. Los contratos temporales están restringidos a causas concretas y justificadas. Conocer tu tipo de contrato determina tu indemnización, el período de prueba y tus derechos si algo va mal.
Cómo funcionan los contratos en España
El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra, pero muchos contratos deben constar por escrito: formativos, a tiempo parcial, fijos discontinuos, de relevo, de duración determinada superior a cuatro semanas, trabajo a distancia y otros supuestos legales. El empleador comunica el contrato al SEPE en los 10 días siguientes y el contrato regula: salario, jornada, categoría profesional, centro de trabajo, duración y período de prueba.
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Revisar mi contrato — 9,90 € →El marco legal es el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de tu sector, que a menudo mejora las condiciones mínimas: salario, vacaciones, pagas extras.
Contrato indefinido
Contrato indefinido ordinario
Sin fecha de fin. Es el contrato estándar para la mayoría de trabajadores. Puede ser a jornada completa, parcial o fijo discontinuo.
Período de prueba: salvo convenio, máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto; en empresas de menos de 25 trabajadores, hasta 3 meses para no titulados. En contratos temporales de 6 meses o menos, máximo 1 mes salvo convenio. Durante este período, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin indemnización ni preaviso.
Indemnización por despido: Despido objetivo con causa válida = 20 días/año trabajado (máx. 12 mensualidades); el despido disciplinario declarado procedente normalmente no tiene indemnización. Improcedente = 33 días/año (máx. 24 mensualidades). Nulo (discriminación, etc.) = readmisión obligatoria + salarios de tramitación.
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Contrato temporal
Circunstancias de la producción
Para incrementos imprevisibles o previsibles de corta duración que no puede absorber la plantilla habitual. Máximo 6 meses (ampliable a 12 por convenio colectivo). O 90 días no continuados al año para situaciones ocasionales y previsibles (ej. campañas de Navidad).
Sustitución
Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto: baja por maternidad/paternidad, incapacidad temporal, excedencia, o mientras se cubre un proceso de selección (máx. 3 meses). El contrato debe identificar al sustituido y la causa concreta.
Indemnización al terminar un temporal válido: 12 días por año trabajado, salvo contratos formativos y contratos de sustitución.
Contratos formativos
Formación en alternancia
Para personas sin la cualificación profesional requerida para un contrato de práctica profesional; el límite de hasta 30 años se aplica solo en ciertos certificados y programas de formación en alternancia. Combina trabajo retribuido con formación oficial. Máximo 2 años. Salario: al menos el 60 % del convenio (1.er año) y el 75 % (2.º año), nunca por debajo del SMI proporcional. La jornada laboral no puede superar el 65 % (1.er año) ni el 85 % (2.º año).
Práctica profesional
Para titulados universitarios o FP en los 3 años siguientes a la obtención del título (5 si tienen discapacidad). Máximo 1 año. Retribución según convenio o, en su defecto, la del grupo profesional correspondiente; nunca inferior a la mínima del contrato de alternancia ni al SMI proporcional. Debe estar vinculado a los estudios cursados.
A tiempo parcial (parcial)
El contrato a tiempo parcial especifica las horas exactas (diarias, semanales, mensuales o anuales). Puede ser indefinido o temporal. Puntos clave:
- Los mismos derechos que a jornada completa, proporcionales a las horas
- Las horas extraordinarias están prohibidas: solo se permiten horas complementarias (pactadas de antemano, máx. 30 % de las ordinarias en indefinido)
- Derecho preferente a pasar a jornada completa si surge una vacante
- Las cotizaciones a la Seguridad Social son proporcionales: esto afecta al paro y a la pensión futura
Fijo discontinuo
Contrato indefinido para trabajos de naturaleza estacional o intermitente (turismo, hostelería, agricultura, eventos). La empresa te llama (llamamiento) cada temporada. Entre temporadas puedes cobrar la prestación por desempleo. Características principales:
- Es indefinido: la antigüedad se acumula a lo largo de todas las temporadas
- La empresa debe llamarte por orden de antigüedad; no hacerlo equivale a un despido improcedente
- Derechos plenos (indemnización, paro) calculados sobre el tiempo total desde la contratación
- Tras la reforma, sustituye al extinto contrato de obra y servicio y a muchos temporales encadenados
Tus derechos en cualquier contrato
Derechos universales del trabajador en España
- Salario mínimo: SMI (1.221 €/mes en 14 pagas en 2026)
- Alta en la Seguridad Social desde el primer día (compruébalo en tu vida laboral)
- 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año
- Baja por enfermedad pagada desde el día 4
- Contrato por escrito cuando la ley lo exige e información escrita de las condiciones esenciales si la relación dura más de cuatro semanas
- No discriminación por nacionalidad, sexo, religión o discapacidad
- Mejoras del convenio colectivo (pagas extra, salario superior, jornada reducida)
Qué revisar antes de firmar
- Salario vs. convenio: consulta el convenio colectivo de tu sector; tu salario no puede ser inferior al fijado para tu categoría
- Grupo profesional: debe coincidir con el trabajo real que vas a hacer; si te contratan como auxiliar pero haces trabajo técnico, te están pagando de menos
- Jornada: comprueba que las horas semanales coinciden con lo acordado verbalmente; en parcial deben estar especificadas exactamente
- Período de prueba: verifica que no supera los límites legales o de convenio (6, 3, 2 o 1 mes según el caso); algunos convenios lo reducen
- Tipo de contrato: si es temporal, la causa debe estar escrita y ser real; si no aparece ninguna causa, exige un indefinido o denuncia
- Centro de trabajo: el lugar donde trabajarás; las cláusulas de movilidad deben estar limitadas
Problemas y cómo actuar
- Sin contrato escrito cuando era obligatorio: la ley presume que la relación es indefinida y a jornada completa, salvo prueba en contrario; exige la formalización por escrito y, si te la niegan, denuncia ante la Inspección de Trabajo
- Temporal sin causa válida: eres indefinido por ley. Mientras la relación continúa puedes invocar esa condición y pedir que se reconozca. Pero una vez extinguido el contrato el plazo es estricto: la acción contra el despido o contra la resolución de un contrato temporal caduca a los 20 días hábiles (ET, art. 59.3). Que se reconozca la condición de indefinido afecta al cálculo de la indemnización, pero no amplía ese plazo
- Más horas que las contratadas: guarda pruebas y solicita el reconocimiento formal; si te lo niegan, acude a la Inspección de Trabajo o presenta una demanda directamente
- Sin alta en la Seguridad Social: consulta tu vida laboral de inmediato; denuncia ante la Inspección de Trabajo —la empresa asume la deuda y tú recuperas los derechos con carácter retroactivo
- Salario inferior al convenio: presenta una papeleta de conciliación en el SMAC por diferencias salariales; el plazo de prescripción es de 1 año
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si mi empresa no me da contrato escrito?
El contrato puede ser verbal en algunos casos, pero si la forma escrita era obligatoria y no se cumple, la ley presume que la relación es indefinida y a jornada completa salvo prueba en contrario. Puedes exigir la formalización por escrito y, si no te la facilitan, denunciar ante la Inspección de Trabajo.
¿Puede mi contrato temporal convertirse en indefinido?
Sí, de forma automática si: (1) la causa indicada no es válida o no existe realmente; (2) superas la duración máxima permitida; (3) has tenido dos o más contratos temporales por el mismo puesto que suman 18 meses o más en un período de 24. En todos estos casos eres indefinido por imperativo legal, sin necesidad del acuerdo del empleador.
¿Qué es el período de prueba y me pueden despedir durante él?
El período de prueba es una fase inicial. Salvo convenio, el máximo es 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto, 3 meses para no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores y 1 mes en contratos temporales de 6 meses o menos. Durante ese plazo cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin indemnización, preaviso ni necesidad de alegar causa. Una vez concluido, el empleador necesita una causa legal o debe abonar la indemnización por despido improcedente. Algunos convenios reducen el período máximo.
¿Tengo los mismos derechos con un contrato a tiempo parcial?
Sí: todos los derechos se aplican de forma proporcional. Mismas vacaciones, misma cobertura de la Seguridad Social, mismas reglas de indemnización. La diferencia es que las cotizaciones son menores (lo que afecta al importe futuro del paro y la pensión) y las horas extraordinarias están prohibidas (solo se permiten horas complementarias).
¿Qué es el fijo discontinuo?
Es un contrato indefinido para trabajos de carácter estacional o intermitente. La empresa te llama al inicio de cada temporada por orden de antigüedad. Entre temporadas puedes cobrar el paro. La antigüedad se acumula desde la fecha de contratación. Si la empresa no te llama al empezar la temporada, se considera un despido improcedente.
¿Cómo sé si mi contrato es legal?
Comprueba: (1) que tienes copia firmada; (2) que el tipo encaja con la realidad (el temporal tiene causa válida); (3) que categoría y salario corresponden a tu convenio; (4) que estás dado de alta en la Seguridad Social (consulta la vida laboral). Si alguno de estos puntos falla, puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo o consultar con un abogado laboralista —la primera consulta suele ser gratuita.
Resumen rápido
Un caso real: obtener plaza fija después no borra el abuso de temporalidad
La mantuvieron con contratos temporales durante años. Después superó un proceso selectivo y pasó a fija — y la Administración dio el asunto por cerrado. El tribunal, no. El TSXG resolvió dos asuntos contra dos administraciones públicas —la Xunta de Galicia y la Confederación Hidrográfica del Miño-Sil— y en ambos concluyó que hubo abuso de temporalidad al contratar a personas interinas durante largos periodos. En cada uno se reconocieron 10.000 euros de daño moral. La Sala aplicó la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo y, además, acordó remitir testimonio de las sentencias a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación de los procedimientos sancionadores.
Lo que no era evidente. Ambas trabajadoras habían adquirido ya la condición de fijas por superar procesos selectivos. Lo natural sería pensar que con eso el asunto queda resuelto. La Sala dijo lo contrario: «el proceso selectivo convocado, por el que la parte demandante adquirió la condición de personal laboral fijo, no puede ser entendido como una medida» destinada a sancionar el abuso. Es decir, pasar a fija no cura años de temporalidad ni extingue la indemnización por ella. La otra cara de las mismas sentencias: se desestiman las solicitudes de indemnización extintiva porque no consta extinción del contrato imputable al empleador. Lo que se compensa es el abuso, no un despido.
Resultado: 10.000 euros de daño moral en cada uno de los dos asuntos, más la remisión a la Inspección de Trabajo. Las indemnizaciones extintivas se desestimaron al no haber extinción.
El mecanismo está vigente: la Sala se apoya en jurisprudencia reciente del TJUE y del Tribunal Supremo sobre abuso de temporalidad. Advertencia sobre su alcance: es una suplicación de un tribunal autonómico, vincula solo a estos asuntos y otro tribunal con hechos parecidos puede resolver distinto. Sobre los datos: la ficha de CENDOJ indica «Fecha: 15/07/2020», pero la propia sentencia está fechada «a quince de xullo de dous mil vinte e seis» y numerada 03290/2026. Tomamos la fecha del texto; la fuente no publica ECLI ni ROJ y por eso aquí no figuran.
TSX de Galicia, Sala do Social, Sección 1 · 15.07.2026
Arriba está en qué se diferencian los tipos de contrato. Si te encadenaron contratos temporales durante años, la cuenta no es solo la de tus derechos actuales sino la del propio abuso.
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